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英国一直以来把自己视为欧洲之外的全球性大国,虽然逐渐衰弱,优越感依旧强烈,二战后每遇挫折或危机,总是将问题归于欧盟。英国每周付给欧盟的会费金额在1.63亿英镑左右,这些钱被用来越来越多地接济欧洲难民,但是英国的经济在欧盟中得不到太大的好处。

这个自认为优等生的偏科生越来越心理不平衡,而且欧盟的“劫富济贫”让英国内心的不平衡感越来越严重,闹到最后就是这个优等生的离家出走。

我们都知道财富的再分配从来都只有两条路可以走,要么是玩命的暴力运动,要么就是老子跟儿子之间的继承。但是英国永远没办法成为欧盟的老子,除非德法两个基佬分手跟英国结婚,才有这个可能,米将军是不肯的。米将军自然不会笨到等欧盟的穷鬼在家里把米将军坐吃山空,毫不犹豫地跟这帮穷弟兄分家。

企业里经常出现优秀人才莫名其妙地出走,让很多管理干部搞不清楚状况,一头地雾水。

孔夫子老早就在《论语》中告诫过“丘也闻有国有家者,不患寡而患不均,不患贫而患不安。”,公平二字在组织内部意义重大。然而,很多人把“公平”给干成了“平均”,大家都一样,总公平了吧?这种能是公平?一个只能吃半斤粮食的,你非得平均分给他一斤粮食,你丫不吃完,我噎死你。这是什么狗屁的公平?社会从来就不是在平均中进步的,优胜劣汰是亘古不变的法则,这难道是平均?但这是公平。

我们来看看优等生是怎么被赶出公司的:公司效益不好,公司高层给的策略就是控制人力成本支出,去年是增幅10%,今年对半,只增5%

有的HR很会干活,五分钟就可以搞定公司全员的调薪工作,工作高效至极。所有人的工资对应的乘以5%,这就是他们的涨薪幅度,每个人都是5%

靠,老子辛辛苦苦在外面跑得累死,年年优秀员工,才涨5%;那个就天天在空调房里吹空调,屁事没有的,也涨5%,搞毛啊,明天走人!

靠,我跟他岗位一样,活比他还多,他就比我早来一个月,工资比我多了500块,现在加工资还要比我加得多,搞毛啊,明天走人!

反正现在不好找工作,那傻子天天在老板面前耍宝,整天吹牛要升职加薪,不也就加500块啊,我也加了400块啊,就待着呗,混混算了。

结果,你这么漂亮一定猜到了.....

怎么能怪你呢?当然不能怪你啊,只能怪你们老板啊,他傻啦吧唧地用了这么个猪头!!!

有的HR就脑子灵活,这么傻的事怎么能这么干呢?让他们评分啊,员工自评、平级互评、上级考评、上上级复评,可复杂了。要评考勤、工作态度、工作配合、团队配合、工作成绩等等。调薪前,整个公司的所有人为评分忙活得不得了。分数出来后,好评率90%,老板看了可高兴了,调薪幅度往上调到8%

争取来的调薪幅度给那些表现好、分数高的员工再多加点,分数低的就少加点,我们不搞平均的,一定要激励工作表现好的员工,让他们做得多拿得多。

你唬鬼呢?在人面前别说鬼话!!!

内部公平,不比较就没公平,不奖优罚劣就没公平,不追求结果就没公平,过程不客观就没公平,懂不?

这是一个关乎评估的科学性问题,你们都喜欢装逼叫“绩效考核”。简单说有几个方面:

1、在同样的标准内评价同样系列的人。说白了就是你对类似职能的人用同样的标准,对不同职能的人得用不同的标准,你有本事对所有人用同一的标准,我相信你会用身高、体重......,大哥,我们不是在卖猪,好吗?

2、评价的指标,没有数据,你评价个屁啊。事后补的数据 (甚至根本就没办法有数据,比如你喜欢我吗?喜欢2.5?),你觉得我会相信是真的?过程不积累数据。我相信你会用数学逻辑倒推,我知道你高考考了150分。我晚饭前和晚饭后体重相差了1斤,你有种算算我晚饭吃了啥?

3、评价的指标跟经营结果毛关系没有,评价毛蟹是公的还是母的可能会更有趣。今天外面38度,热死个人,那头驴想吹空调,躲在空调磨坊里拉了一天磨,只是那个磨里是空的,那头驴见到耕了半天地的牛,还跟牛说很羡慕牛可以休息一下午,自己拉了一天的磨还没停过。你是那头驴吧?

一个营销总监整天待在办公室里跟老板说要控制公司成本、控制费用,搞了一大堆提案,效果蛮明显,成本下降2%、费用下降4%

注意了,销售下滑10%。关我毛事,我跟老板在控制成本、费用呢!(你出来,我不打你!)

4、评价结果你压箱底,你耍我们呢?评价结果能够客观、真实、有效,你越早兑现这个结果你会得到更好的结果。你难道不知道朝三暮四和朝四暮三的故事?真不知道?自己问度娘去,写得太多,其它同学看得累。及时兑现你承诺的,你激励的对象才会相信你是玩真的。那些搞股权激励的,别整天吹牛了,你连平时的绩效都不兑现,你以为我会相信你会兑现分红?你回家扯鸭蛋去吧!


信息来源:咨询公司
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